§ 5 - Instituts-Vergütungsverordnung (InstitutsVergV)

V. v. 06.10.2010 BGBl. I S. 1374 (Nr. 50); aufgehoben durch § 29 V. v. 16.12.2013 BGBl. I S. 4270
Geltung ab 13.10.2010; FNA: 7610-2-38 Aufsichtsrechtliche Vorschriften

§ 5 Vergütungssysteme bedeutender Institute

(1) Vergütungssysteme für Geschäftsleiter und Geschäftsleiterinnen bedeutender Institute im Sinne des § 1 Absatz 2 und Vergütungssysteme dieser Institute für solche Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen, deren Tätigkeiten einen wesentlichen Einfluss auf das Gesamtrisikoprofil haben, müssen zusätzlich den Anforderungen der Absätze 2 bis 5 entsprechen. Das Institut hat auf der Grundlage einer Risikoanalyse eigenverantwortlich festzustellen, ob es Mitarbeiter hat, deren Tätigkeiten einen wesentlichen Einfluss auf das Gesamtrisikoprofil haben. Berücksichtigungsfähige Kriterien können unter anderem die Größe, die Art der Geschäftstätigkeit, das Geschäftsvolumen, die Höhe der Risiken und die Erträge einer Organisationseinheit sein; auch die Tätigkeit, die Stellung, die Höhe der bisherigen Vergütung eines Mitarbeiters sowie eine ausgeprägte Wettbewerbssituation auf dem Arbeitsmarkt können Kriterien sein. Die Risikoanalyse ist schriftlich zu dokumentieren. Die Analyse muss plausibel, umfassend und für Dritte nachvollziehbar sein.

(2) Bei der variablen Vergütung

1. ist neben dem Gesamterfolg des Instituts beziehungsweise der Gruppe und dem Erfolgsbeitrag der Organisationseinheit auch der individuelle Erfolgsbeitrag zu berücksichtigen, soweit dies nicht mit einem unverhältnismäßigen Aufwand verbunden ist;

2. ist der individuelle Erfolgsbeitrag auch anhand nichtfinanzieller Parameter, wie zum Beispiel Beachtung der institutsinternen Regelwerke und Strategien, Kundenzufriedenheit und erlangter Qualifikationen, zu bestimmen;

3. sind für die Ermittlung des Gesamterfolgs des Instituts, des Erfolgsbeitrags der jeweiligen Organisationseinheit und, soweit dies nicht mit einem unverhältnismäßigen Aufwand verbunden ist, des individuellen Erfolgsbeitrags insbesondere solche Vergütungsparameter zu verwenden, die dem Ziel eines nachhaltigen Erfolges Rechnung tragen; dabei sind insbesondere eingegangene Risiken, deren Laufzeiten sowie Kapital- und Liquiditätskosten zu berücksichtigen, wobei die Laufzeiten der Risiken nicht zwingend nachgebildet werden müssen;

4. müssen abhängig von der Stellung, den Aufgaben, der Höhe der variablen Vergütung sowie der Risiken, die ein Mitarbeiter oder eine Mitarbeiterin begründen kann, mindestens 40 Prozent der variablen Vergütung über einen Zurückbehaltungszeitraum von mindestens drei bis fünf Jahren gestreckt werden, wobei

a) der Anspruch beziehungsweise die Anwartschaft auf diesen Vergütungsanteil nicht schneller als zeitanteilig erwachsen darf und

b) während des Zurückbehaltungszeitraumes lediglich ein Anspruch auf fehlerfreie Ermittlung bezüglich des noch nicht zu einer Anwartschaft oder einem Anspruch erwachsenen Teils der variablen Vergütung besteht, nicht aber auf diesen Teil der variablen Vergütung selbst.

Bei Geschäftsleitern und Geschäftsleiterinnen sowie Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen der nachgelagerten Führungsebene sind in der Regel mindestens 60 Prozent der variablen Vergütung über einen Zurückbehaltungszeitraum von mindestens drei bis fünf Jahren entsprechend zu strecken. Die Dauer des Zurückbehaltungszeitraumes hat sich dabei am Geschäftszyklus, der Art und des Risikogehalts der betriebenen Geschäftsaktivitäten und den Tätigkeiten der jeweiligen Mitarbeiter, Mitarbeiterinnen, Geschäftsleiter oder Geschäftsleiterinnen zu orientieren;

5. müssen abhängig von den Aufgaben und der Stellung eines Geschäftsleiters, einer Geschäftsleiterin, eines Mitarbeiters oder einer Mitarbeiterin in dem Institut

a) sowohl mindestens 50 Prozent der nach Nummer 4 zurückzubehaltenden variablen Vergütung als auch

b) mindestens 50 Prozent der nicht nach Nummer 4 zurückzubehaltenden variablen Vergütung

von einer nachhaltigen Wertentwicklung des Instituts abhängen und jeweils mit einer angemessenen Frist versehen werden, nach deren Verstreichen frühestens über den jeweiligen Teil der variablen Vergütung nach den Buchstaben a und b verfügt werden darf;

6. müssen negative Erfolgsbeiträge des Geschäftsleiters, der Geschäftsleiterin, des Mitarbeiters oder der Mitarbeiterin, seiner oder ihrer Organisationseinheit und ein negativer Gesamterfolg des Instituts beziehungsweise der Gruppe die Höhe der variablen Vergütung einschließlich der zurückbehaltenen Beträge nach Nummer 4, auch in Verbindung mit Nummer 5 Buchstabe a, verringern.

(3) Ermessensabhängige Leistungen zur Altersversorgung, die anlässlich einer nicht ruhestandsbedingten Beendigung des Arbeits-, Geschäftsbesorgungs- oder Dienstverhältnisses von Geschäftsleitern, Geschäftsleiterinnen, Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen geleistet werden, müssen

1. von einer nachhaltigen Wertentwicklung des Instituts abhängen,

2. über einen Zurückbehaltungszeitraum von mindestens fünf Jahren gestreckt werden, wobei während des Zurückbehaltungszeitraumes lediglich ein Anspruch auf fehlerfreie Ermittlung dieser ermessensabhängigen Leistungen zur Altersversorgung besteht, nicht aber auf die ermessensabhängigen Leistungen zur Altersversorgung selbst, und

3. für den Fall, dass sich die für die ermessensabhängigen Leistungen zur Altersversorgung maßgeblichen Erfolgsbeiträge des Geschäftsleiters, der Geschäftsleiterin, des Mitarbeiters oder der Mitarbeiterin, seiner oder ihrer Organisationseinheit oder der Gesamterfolg des Instituts beziehungsweise der Gruppe nicht als nachhaltig erweisen, verringert werden.

(4) Ermessensabhängige Leistungen zur Altersversorgung, die anlässlich einer ruhestandsbedingten Beendigung des Arbeits-, Geschäftsbesorgungs- oder Dienstverhältnisses von Geschäftsleitern, Geschäftsleiterinnen, Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen geleistet werden, müssen

1. von einer nachhaltigen Wertentwicklung des Instituts abhängen und

2. mit einer Frist von mindestens fünf Jahren versehen werden, nach deren Verstreichen frühestens über die ermessensabhängigen Leistungen zur Altersversorgung verfügt werden darf.